Οι εταιρείες επικεντρώνονται τώρα στη βελτίωση των πρακτικών, πολύτιμων οφελών. Πριν από μερικές εβδομάδες, η ασφαλιστική εταιρεία MassMutual ανακοίνωσε μια διευρυμένη πολιτική άδειας φροντιστών, προσφέροντας οκτώ εβδομάδες άδεια μετ’ αποδοχών σε υπαλλήλους που πρέπει να φροντίσουν ένα αγαπημένο πρόσωπο – οποιοδήποτε αγαπημένο πρόσωπο, όχι μόνο ένα μέλος της άμεσης οικογένειας. Το περασμένο φθινόπωρο, η Bank of America ανακοίνωσε πρόγραμμα διακοπών. Όλο και περισσότερα αεροδρόμια των ΗΠΑ ανοίγουν παιδικούς σταθμούς για να βοηθήσουν τους υπαλλήλους με τη φροντίδα των παιδιών – κάτι που είναι πιθανό να προκύψει και για τους εργαζόμενους σε κατασκευαστές τσιπ. Και φυσικά, μετά την απόφαση Dobbs που ανέτρεψε τη Roe εναντίον Wade, αρκετές αμερικανικές εταιρείες ανακοίνωσαν ότι θα πληρώσουν για τα ταξίδια των εργαζομένων που έπρεπε να περάσουν τις κρατικές γραμμές για να έχουν πρόσβαση σε περίθαλψη αποβολής.
Ορισμένες από τις βελτιώσεις στοχεύουν άμεσα στην αύξηση της διατήρησης των εργαζομένων καταπολεμώντας την εξουθένωση που βιώνουν πολλοί εργαζόμενοι αυτήν τη στιγμή. Ορισμένες μικρότερες εταιρείες ανακοίνωσαν πρόσφατα διακοπές δύο εβδομάδων, προγράμματα ψηφιακών νομάδων 60 ημερών και, τουλάχιστον στο Ηνωμένο Βασίλειο, τετραήμερη εβδομάδα εργασίας.
Ναι, μπορείτε να βρείτε παραδείγματα εταιρειών που έχουν προχωρήσει σε διαφορετική κατεύθυνση. Για παράδειγμα, η Hulu μείωσε το πρόγραμμα γονικής άδειας μετ’ αποδοχών από 20 εβδομάδες σε μόλις οκτώ. (Οι ΗΠΑ δεν διαθέτουν ομοσπονδιακά εγγυημένες διακοπές επί πληρωμή.) Ωστόσο, εταιρείες όπως η Hulu αποτελούν εξαίρεση.(1)
Οι επιχειρήσεις έχουν ανακτήσει ορισμένα από τα οφέλη της εποχής του Covid, όπως δωρεάν γεύμα για υπαλλήλους γραφείου, επιδοτούμενο χώρο στάθμευσης και, το πιο αμφιλεγόμενο, ευελιξία σχετικά με το πόσο συχνά βρίσκονται στο γραφείο. Αλλά ακόμη και τα άκαμπτα σχέδια επιστροφής στην εργασία που προωθούνται από ορισμένες εταιρείες της Wall Street είναι ακραία. Στοιχεία από τους οικονομολόγους Jose Maria Barrero, Nicholas Bloom και Steven J. Davis υποδηλώνουν ότι από την 1η Ιανουαρίου 2023, σχεδόν το 20% των εργαζομένων που μπορούσαν να εργαστούν από το σπίτι εξακολουθούσαν να εργάζονται εξ αποστάσεως.
Συνολικά, περισσότερες εταιρείες φαίνεται να προσθέτουν οφέλη παρά να τα μειώνουν. Αλλά για τους εργοδότες, έρχεται με μια πρόκληση: πώς ξεχωρίζετε από το πλήθος; Μια επιλογή είναι να εξετάσετε το ενδεχόμενο να προσθέσετε ένα λιγότερο κοινό όφελος, όπως γονική άδεια μετ’ αποδοχών, ημέρες επί πληρωμή ψυχικής υγείας, επιτόπια φροντίδα παιδιών ή πρόγραμμα άδειας.
Στη συνέχεια, υπάρχει ένα χτύπημα για τα χρήματα. Οι συνταξιοδοτικές παροχές δεν είναι λίγες, αλλά έχουν μεγάλη οικονομική αξία για τους εργαζόμενους. Αντίθετα, δεν νομίζω ότι κανένας υπάλληλος θα ενταχθεί στην εταιρεία βάσει οδοντιατρικού προγράμματος και ένα επίδομα όπως η παραλαβή στεγνού καθαρισμού δεν θα εμποδίσει κανέναν να φύγει.
Η ευκαιρία να λάβετε άδεια – αμειβόμενη ή άνευ αποδοχών – εξακολουθεί να είναι αρκετά ασυνήθιστη, αλλά πολλοί μακροχρόνιοι υπάλληλοι βρίσκουν αυτή τη διακοπή σταδιοδρομίας ανεκτίμητη. Όταν η Kira Schabram, ο Matt Bloom και ο DJ DiDonna πήραν συνεντεύξεις από 50 υπαλλήλους που έκαναν ένα διάλειμμα καριέρας, κανένας από αυτούς δεν το μετάνιωσε. (Η έρευνα έχει δείξει επίσης οφέλη για τους οργανισμούς· όταν οι ανώτεροι ηγέτες κάνουν διαλείμματα σταδιοδρομίας, μπορεί να δώσει σε περισσότερους κατώτερους υπαλλήλους την ευκαιρία να αναπτυχθούν στις δουλειές τους.)
Ένα όφελος δεν χρειάζεται να κοστίσει πολλά χρήματα στον εργοδότη για να έχει υψηλή αξία σε δολάρια για τον εργαζόμενο. Σκεφτείτε την ευελιξία. Σε εταιρείες όπου οι εργαζόμενοι είναι λίγο-πολύ πάντα διαθέσιμοι – ξέρετε, η λεγόμενη κατηγορία φορητών υπολογιστών – οι εταιρείες κοστίζουν ελάχιστα για να δώσουν στους υπαλλήλους την ελευθερία να αποφασίσουν πότε και πού εργάζονται. Η ευέλικτη εργασία συνδέεται με χαμηλότερα ποσοστά εξουθένωσης και μεγαλύτερη προθυμία για παραμονή. Και οι εργαζόμενοι μπορούν να εξοικονομήσουν πραγματικά χρήματα όταν έχουν περισσότερο έλεγχο στις λεπτομέρειες του προγράμματός τους και δεν χρειάζεται να πληρώνουν για μετακίνηση, γεύματα σε πακέτο ή τέλη παραλαβής αργά από τους παιδικούς σταθμούς. Δεν αποτελεί έκπληξη, παρά τους τίτλους ορισμένων CEO, οι περισσότερες εταιρείες φαίνεται να τα καταφέρνουν καλά με μια υβριδική προσέγγιση στη δουλειά.
Και όταν δεν μπορείτε να δώσετε στους υπαλλήλους αύξηση 6% για να συμβαδίσουν με τον πληθωρισμό 6%, τα οφέλη είναι ένας από τους καλύτερους τρόπους για να πείσετε τους πολύτιμους υπαλλήλους να παραμείνουν.
Περισσότερα από τη Sarah Green Carmichael:
• Το Chips Act Childcare είναι καλύτερο από το τίποτα
• Οι απολύσεις συχνά χειροτερεύουν τις εταιρείες
• Η ψηφιακή αποτοξίνωση είναι φαντασία. Κάντε αυτό αντί.
(1) Πολλοί τίτλοι έχουν αναφέρει ότι οι εταιρείες ουσιαστικά μειώνουν τη γονική άδεια, αλλά όλες αυτές οι ιστορίες προέρχονται από την ίδια έκθεση της Εταιρείας Ανθρώπινου Δυναμικού του 2022. Οι ερευνητές της SHRM είπαν στο HR Dive ότι στην πραγματικότητα, μια απότομη αύξηση της οικογενειακής άδειας μετ’ αποδοχών το 2020 και το 2021 πιθανότατα οφειλόταν σε ομοσπονδιακές απαιτήσεις από την εποχή του Covid. Μετά τη λήξη αυτών των έκτακτων μέτρων, οι παροχές γονικής άδειας επανήλθαν στα επίπεδα του 2019.
Αυτή η στήλη δεν αντικατοπτρίζει απαραίτητα τη γνώμη των συντακτών ή του Bloomberg LP και των ιδιοκτητών του.
Η Sarah Green Carmichael είναι η συντάκτρια του Bloomberg Opinion. Προηγουμένως, ήταν η αρχισυντάκτρια ιδεών και σχολίων στο Barron’s και η αρχισυντάκτρια του Harvard Business Review, όπου φιλοξενούσε το HBR IdeaCast.
Περισσότερες τέτοιες ιστορίες είναι διαθέσιμες στο Bloomberg.com/opinion